Con este post inicio una serie de reflexiones sobre la actividad profesional que forman parte de una monografía (Claves para la gestión de despachos y firmas profesionales) que verá la luz próximamente.
LAS SEÑAS DE IDENTIDAD DE UNA FIRMA PROFESIONAL
Cultura
La cultura corporativa o empresarial la constituyen los valores asumidos por toda la organización internamente, que pueden ser reconocidos externamente.
Identifica la forma de ser y de actuar de una empresa y de sus profesionales. En consecuencia, los valores de la organización constituirán el núcleo esencial de toda cultura de firma, a la que se añadirán el conjunto de costumbres, de forma de hacer las cosas, de creencias y de experiencias que ha ido acumulando la entidad durante su existencia.
Por tanto, la cultura de un despacho o firma profesional se traduce fundamentalmente en la forma en que trata y se relaciona con los clientes y con las personas que en ella trabajan. Dicho en términos coloquiales, es aquello que “se respira” en la organización.
Todas las culturas son diferentes, tienen sus particularidades y por tanto no son replicables y constituyen un elemento diferencial de los competidores.
En toda cultura de firma se incluyen aspectos que se presentan habitualmente en el día a día del trabajo: los estilos de liderazgo, la mayor o menor flexibilidad en la aplicación de las normas, la predisposición a asumir riesgos o la aversión a los mismos, las formas de comunicación, el reconocimiento a la iniciativa y a la innovación, etc.
Su importancia es tal, que para muchos es aún más relevante que las propias estrategias que se diseñen para alcanzar las metas y objetivos perseguidos. La retención de los profesionales, la atracción y selección de los mismos, el mayor o menor compromiso con la firma, el sentimiento de pertenencia a un “equipo”, etc., son aspectos íntimamente relacionados con este activo que existe en una forma más o menos arraigada en todo despacho.
Por otra parte, hay organizaciones en los que la cultura es compartida por sus miembros por la vía del convencimiento, es decir, se adoptan los valores, creencias y costumbres por propia voluntad y con la certeza de que son los ideales para lograr los objetivos. Sin embargo, en otras, hay escasa confianza en los valores de la organización, por lo que éstos han de ser impuestos y ha de controlarse permanentemente su observancia. Obviamente, estas segundas son firmas con cultura débil y por tanto vulnerables a cualquier situación que ponga en jaque a la institución.
